拒绝的offer还想去，可以先L系一下给你发offer的公司人力资源部门的员工，问下她公司能否还有招聘需求，说明一下自己原来拒绝的要素，同时标明如今还想参与公司，问下能否再次参与公司。留意沟通时态度要恳切。

最近遇到这样一位候选人，面试已谈妥入职并发放了offer，结果邻近入职时却突然打D话示意对薪资不满意，须要加薪才情愿入职，公司不赞同该条件选择从新招人。差不多一周后对方还是未能找到薪酬满意的任务，再次D话上来征询能否可以按原offer入职。想问各位大咖，关于这样的候选人，咱们应如何看待？担心其不稳固而婉拒继续招新人？还是认可最后的判别继续录用？或是设计更有处罚性的薪酬打算？咱们该从哪些角度来判别并作出选择呢？

一、反悔的候选人

几年前，公司招聘一位品牌经理。过后找了几家猎头介绍，经过层层面试有一位候选人进入确认阶段。在谈拢了薪资、福利、岗位后，公司收回了offer静待员工入职。结果，过了不到一周候选人打来D话说宿愿把offer上的工资调整30%，否则不思考入职了。

其实，offer下面的工资只管不算市场上游但还是属于中等偏上的。面试后，部门担任人、HR都以为这个工资比拟合乎候选人，而且比他之前的工资也有正当增幅。因此，关于候选人的这个要求用人部门和HR都难以接受。但HR还是做了最后的致力，跟候选人再次陈说了公司的开展和福利等（美资公司，福利方面比拟好）。但候选人态度波动，假设加薪幅度低于30%就不入职了。

公司与猎头反应了候选人的状况后，再次启动招聘程序。猎头当然也很急，跟候选人L系了几次但均无果。

二、我的旧船票还有效吗

新一轮面试开局没多久，之前反悔的候选人又抛来橄榄枝。他先L系了猎头，让猎头带个话给HR，又态度亲切、恳切地跟HR说之前自己没有思考好。其实，自己还是十分认同公司并且情愿跟公司一同开展的。不知道还能不能依照原offer入职？

HR不好间接选择与部门担任人商量了这个状况，部门担任人比拟中肯地评估：这个候选人才干中等，就是怕不稳固。HR从候选人反复无常的态度推断，他应该是同时在面试几家公司正在筛选。之前强硬要求加薪30%兴许是另一家公司的承诺更高，但经过调查后发现另一家公司存在一些疑问或许是硬伤，不如咱们。所以才又“屈尊”吃了回头草来找咱们，但确实没人敢保障在他入职后，没有更好的公司给他offer。到时刻，兴许他还是会放弃咱们奔向重生存。

因此，只管候选人之前提出的加薪30%并没有超出公司薪资区间，甚至起初他也赞同原offer入职，但公司都没有再与他续前缘。公司招聘只管才干很关键，但共性、稳固度、诚信也都很关键。

三、反复无常的候选人给HR的联想

1.一切向钱看

其实，大家进去打工都是宿愿生存越过越好这一点可以了解。但假设抛开职业布局、抛开团体开展齐全向钱看，这种候选人还是只能让HR退却三舍。

2.职业布局不明晰

候选人找任务的思考要素只要工资，是不是也示意候选人其实没有明白的职业布局。没有明晰、明白职业布局的候选人能否能够像他说的那样与企业一同开展？

3.稳固度无余

HR招聘压力大，但也不情愿勉强候选人入职后很快离任。因此，在面试中HR普通都会问候选人离任要素，并从简历中了解候选人的稳固度（前公司的任务期间等）。关于，入职比拟勉强的候选人HR更是会多关注防止很快散失参与招聘老本。

4.被好马踢了才吃回头草

咱们经常会说：骑驴找马，比喻在职员工出外求职。只管，候选人没有入职。但他回复了公司offer承诺了入职后，又果决拒绝。很或许是找到了更好的公司，但由于某些要素更好的公司没能入职才“自愿”吃回头草，说白了，咱们是备胎。关于入职诚意不是很高的候选人，从融入度、稳固度、久远开展角度都不是很适合。

当然，有些人或许说假设是不能代替的候选人呢？只能接受。但，有多少候选人是无法代替的呢？假设真是这样，那就只能经过薪酬、股权等处罚打算尽量满足候选人并延伸其服务期限。