我辅导店面的时刻，普通开售经理或许店总和我必聊的一个话题就是：
确实，如今基本上各店都处于缺人的形态，不只仅是开售岗，有些店的市场，文员、售后岗位也经常招不到人，各店可以说都求贤若渴！
其实丁教员以为招人艰巨还不算是大疑问，留人艰巨才真的可怕，如今各店不只仅招人艰巨，留人更艰巨
有些店面，甚至有很多员工来了没几天，间接就不辞而别了，更多的都是没干满三个月就退出了，这种留人艰巨的现象给企业形成的损失十分大！
经销店由于招人和留人的疑问，造成团队总是处于青黄不接的形态，销量的坎坷也比拟大，整个公司的经营状况更像是三岁的小孩，懂事的时刻，说什么都懂，灵巧愚钝，孩子疑问事的时刻，那可是天翻地覆，更像是一场劫难片。
有时刻店总会问我：丁教员，我看待员工不厚道啊，怎样他们就是不情愿留上去呢？ 丁教员，咱们店的待遇在整个行业里都算是高的，怎样他们宁肯去赚3000，也不留在我这赚5000呢？
关于店内招人和留人的艰巨，还是有些要素的，当天丁教员就说说自己的认识，供大家参考：
一
首先咱们看看人口红利的概念，这是我从百度上查到的：
所谓”人口红利”，是指一个国度的休息年龄人口占总人口比重较大，抚养率比拟低，为经济开展发明了无利的人口条件，整个国度的经济呈高储蓄、高投资和高增长的局面。
2013年1月，国度统计局发布的数据显示，2012年我国15—59岁休息年龄人口在相当常年间里第一次性发生了相对降低，比上年缩小345万人，这象征着人口红利趋于隐没，造成未来中国经济要过一个“减速关”。
如今各行各业都招人艰巨，在这些艰巨要素里，有一个最关键的要素就是人口红利的隐没，尤其是4S店青睐招聘年轻人，如今毕业任务的年轻人都是90、00后，由于人口红利的隐没，各种行业都缺人，这代人的选用权益很多，不只仅可以选用汽车行业，家电行业，房地产行业，可选用的面特意广。
另外这代人受教育的水平比前几代人要高的多，基本都是大专毕业，好一点的都是本科，重点院校，这就造成年轻人在选用自己的职业的时刻有了更高的谋求，很多人并不认可开售是一份很面子的任务。
一
很多店面留不住人的另外一个关键要素就是造就体系基本没有。
我访谈过一些离任的员工，他们觉得自己离任的要素是在店里学不到物品，很多店招来人以后，尤其是新人，齐全驳回放羊式的造就方法，放到羊群中去让他自我生长，开售经理给新人一份培训资料，几张单页就成功了培训。
首先你把一个新人放入的并不是羊群，而是狼群，个体文明都会有排外的现象，大到种族歧视，小到地区隔膜等等，一个企业的开售团队也是一个文明群，突然来了一个新人参与，肯定会对这个新人发生排挤、抵触等信号，这些信号会反上来减轻新人的压力。
甚至有一些带有埋怨心情的老员工，还会把企业的一些负面价值观传递给新人，这会造成新人愈加不青睐这个企业
再加上没有一个健全的造就体系，没有专门的课程给到新人，也没有专门的人员造就新人，这造成新人的生长速度就慢。
由于老人的排挤，新人从老员工身上学不到太多物品，两者相加，给新员工的感触就是：这个企业烂透了，我不能在这呆下去了
一
很多店面的薪酬还是10年前的薪酬体系，但房价曾经不是10年前的房价，而且如今的生活老本也不像以前了，你给员工几百块钱的薪酬想让他干出几万块的业绩，只能说你长的太美，想的就不要太美了！
假设员工连基本的饥寒疑问都处置不了，哪还有什么心理在这常年干活呢？必需是心在曹营，身在汉。
更有甚者，有些店面是由老板自己亲身管，店里的薪酬和绩效体系说改就改，看员工赚多了，那就改改绩效，让员工少赚点。
看员工赚少了，那就参与点绩效，这样改来改去，结果员工发现原来自己再这怎样致力，都只能赚这么多，你把员工当傻子看，那员工只能拍屁股走人了，结果你发现天底下第一大傻原来是你自己。
一
如今咱们的员工基本都是90和00后，而治理层基本上都是70、80后，90后这代人接触的物品，认知的理念和70、80有显著的不同。
咱们总是用70、80的思想形式去治理90后的员工，结果矛盾重重，相互之间都不了解，最后造成员工走人，这种治理疑问，我管它叫代际治理矛盾。
一个好的治理者要降级自己的治理理念，不能用一种方治百种病，很多时刻，员工的离任并不是由于不想好好任务，而是觉得自己没有获取相应的关注、关心、反应和注重。
一
有人说薪酬养人，文明留人，那究竟什么文明，这个词比拟大，文明从大的方向讲是一个企业的崇奉或许指标，从小了讲是一个企业的行为习气，把崇奉指标和行为习气串联起来的叫企业的情感。而一个企业能不能有文明，与整个企业的治理团队息息关系。
任何企业都不宿愿员工散失率太高，有些企业以为高薪就能留住人，这种理念有情理，但不全对，由于高薪只能满足员工一时的需求，但不能满足一世的需求。
咱们做开售的人都在讲马斯洛，都在说人的需求分为，生活，安保，精气，物质，自我成功等等，说的有条有理，但都不会用
人类需求往往是一个复杂的综合体，人们关于任务的需求其实是生活，安保、精气、物质，自我成功的需求综合体。
在不同的阶段，几种需求掺杂在一同，但会有一项需求占主导，过了一个阶段，或许又有另外一项需求占主导，不同的需求阶段造成员工发生不同的选用，离任也是其中一项选用而已。
作为企业的治理者要时时了解自己的员工目前处于哪项需求占主导，依据不同员工的需求打造一个同框架下不同需求组合体，这种组合体的树立就是企业文明的雏形。
但大少数商家老板并没有打造百年轻店的想法，在企业文明树立这块都是缺失的。
A： 从口口声声的注重人才，到真正的顾惜人才
不要在招聘的时刻，一副求才若渴的样子，但实践经常使用这团体的时刻，齐全不对路。
企业要给真正想做事的人才一个平台，假设没有平台，那就要想方法去搭建平台，要给与人才升职开展的时机，而不是行动上总是通知人家很注重员工，但实践素来没有执行。
B搭建极速造就人的体系
一个员工进入企业，学什么？这么学/考核什么?谁来审核?谁来帮扶？多常年间让员工成为合格员工？想处置上述疑问须要企业有一套培训举措，保障来了一个新人就能在短期间能造就成基本及格的员工，为什么叫基本合格？是由于造就一团体不是长此以往的，后续关于员工的培训也是企业造就人才体系无法缺少的过程。
C树立正当的薪酬和治理体系
所谓的正当是合乎外地的薪酬和治理实践，参与你是三线市区的商家，我让你和北京的薪酬体系看齐，预计你能用眼神杀死我。
薪酬的水平要参考同行业在本地的薪酬福利待遇，有必要的时刻，要高于同行业的薪资体系待遇，你若不肯做梧桐树，金凤凰必需不会来，其实人力老本并不是企业最大的老本，人才糜费老本才是企业最大的老本。
治理理念的降级在于治理人员水温和治理认知的提高，这种提高源于通常基础和任务实践的相联合，有些人治理的通常才干很强，缺少通常基础，结果自己会干，但不会教人、不会造就人。
有些人治理通常很强，但缺乏通常，自己干不明确，教人教的云山雾罩，不接地气。
治理人员要多和90后的员工接触，遇到疑问多问自己几个为什么，多用同理心去思考思考员工的感触，再基于这种通常树立适宜企业的治理制度。
做到以上这些，才干真正做到，治理育人，待遇养人，文明留人，开展迷人的企业开展指标。